QUELS SONT LES IMPACTS DE LA LOI IMMIGRATION SUR LES TPE
La loi n°2024-42 du 26 janvier 2024, visant à réguler l’immigration et à renforcer l’intégration, couvre divers aspects, notamment le domaine de l’emploi, de l’intégration sociale, l’ éloignement ainsi que les volets asile et contentieux des étrangers.
Dans le contexte actuel marqué par une pénurie de candidats qualifiés et une discordance entre les profils disponibles et les besoins du marché, la loi sur l’immigration adoptée en janvier 2024 cherchait à répondre à ces défis en facilitant le recrutement de travailleurs étrangers dans les secteurs connaissant des tensions sur le marché de l’emploi.
Aussi, parmi les mesures incluses dans cette loi figurent la régularisation exceptionnelle des travailleurs sans papiers dans les métiers en tension, la délivrance de cartes de séjour “talent” pour les médecins étrangers, ainsi que des dispositions visant à faciliter l’intégration et à gérer les situations d’asile, avec des procédures spécifiques pour les cas d’infractions graves.
Parmi les nombreuses questions que soulève cette loi, celle des répercussions concrètes de cette législation sur les entreprises demeure cruciale.
Voyons dans cet article quels sont les impacts de la loi immigration sur les TPE/PME.
1. Sur l’assouplissement des conditions d’obtention de la carte de séjour temporaire pour les “travailleurs temporaires” ou “salariés”
La loi du 26 janvier 2024 prévoit une nouvelle possibilité d’admission exceptionnelle au séjour, valable jusqu’au 31 décembre 2026, spécifiquement ouverte aux étrangers résidant déjà sur le territoire national.
Désormais, une carte de séjour temporaire, affichant la mention “ travailleur temporaire” ou “salarié”, d’une validité d’un an, peut être octroyée, sans nécessité de posséder un visa de long séjour, à un individu étranger remplissant les critères suivants :
– Avoir occupé un emploi salarié correspondant à ceux énumérés dans la liste des métiers et zones géographiques confrontés à des difficultés de recrutement, pendant au moins 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 24 derniers mois.
– Exercer une fonction appartenant à ces métiers et zones.
– Pouvoir justifier d’une période de résidence continue d’au moins trois années en France.
– L’individu ne doit pas avoir été condamné, déclaré incapable ou déchu de ses droits, comme indiqué dans le bulletin n° 2 de son casier judiciaire.
2. Adaptation annuelle des métiers en tension : une mesure clé de la loi sur l’immigration
Rappelons que les métiers en tension se caractérisent par une demande de main-d’œuvre excédant l’offre disponible sur le marché du travail.
Les métiers en tension peuvent être dus à des compétences spécialisées requises, une rareté de candidats qualifiés, une croissance rapide de l’industrie ou encore des tendances économiques spécifiques générant des difficultés chez certains employeurs à pourvoir des postes vacants, entraînant une pression sur le marché de l’emploi pour ces métiers particuliers.
Dans le cadre de la loi immigration, il est prévu que l’actualisation de la liste des métiers et des régions géographiques soumis à des difficultés de recrutement, où la situation du marché de l’emploi ne peut justifier l’octroi d’autorisations de travail, sera désormais effectuée une fois par an (article L.414-13 du code des étrangers).
L’objectif de cette mise à jour annuelle est d’assurer que la liste soit en phase avec les tensions actuellement présentes sur le marché de l’emploi.
3. Réforme de la carte de séjour : un nouveau nom et des catégories simplifiées
L’autre changement prévu par cette loi concerne la carte de séjour pluriannuelle précédemment appelée “passeport talent” qui est désormais désignée sous le nom de “talent”.
Par ailleurs, les trois types de cartes habituellement délivrées aux travailleurs qualifiés c’est-à-dire ceux titulaires d’un diplôme de master, employés de jeunes entreprises innovantes et employés en mission au sein d’un groupe, sont désormais regroupés en une seule catégorie nommée “ talent – travailleur qualifié ” (article L.421-9 du code de l’entrée et du séjour des étrangers et du droit d’asile).
Enfin, les membres de la famille seront éligibles à la carte dénommée “talent famille”.
4. Sur les sanctions pénales et administratives des employeurs pour l’emploi d’étrangers sans autorisation en France
Les entreprises qui embauchent des étrangers sans autorisation de travail en France s’exposent à des sanctions pénales ainsi qu’à des sanctions administratives.
Dans ce sens, l’article 34 de la loi sur l’immigration, prévoit une nouvelle amende administrative en remplacement des sanctions administratives précédentes, qui comprenaient une contribution spéciale dont le montant était déterminé par l’Office français de l’immigration, ainsi qu’une contribution
forfaitaire pour les frais de rapatriement des étrangers.
Dorénavant, l’amende administrative sera décidée par le Ministre chargé de l’immigration, en tenant compte des capacités financières de l’employeur, du degré d’intentionnalité, de la gravité de l’infraction et des frais de rapatriement du travailleur étranger. Le montant de l’amende ne pourra toutefois pas dépasser 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti, soit 20 750 € pour l’année 2024.
Il est important de noter que cette amende sera appliquée pour chaque travailleur étranger concerné au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, les amendes pénales ont été augmentées. Désormais, un employeur qui embauche, maintient à son service ou emploie un étranger sans titre de travail en France encourt une amende de 30 000 € (au lieu de 15 000 €). Cette amende passe à 200 000 € (au lieu de 100 000 €) en cas d’infraction commise en bande organisée.
5. Renforcement de la formation en Français pour les salariés allophones : les modifications du Code du travail pour favoriser l’insertion professionnelle
Des ajustements sont apportés aux dispositions du Code du travail pour accroître l’engagement des employeurs dans la formation en français des salariés allophones (personne qui parle une autre langue que celle de son pays d’accueil) dans le but de faciliter leur intégration professionnelle.
La législation stipule dorénavant que dans le cadre du plan de développement des compétences, les employeurs ont la possibilité d’offrir aux salariés allophones des formations visant à atteindre un niveau de maîtrise de la langue française déterminé par décret (article L.6321-1 du code du travail).
Concernant les formations financées via le compte personnel de formation (CPF) et suivies en tout ou partie pendant les heures de travail, nécessitant une autorisation de l’employeur, la loi prévoit que l’autorisation d’absence est automatique pour les formations en français, langue étrangère sélectionnées par les salariés allophones signataires du contrat d’intégration républicaine (article L.6323-17 du code du travail).
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